Diferencias entre despidos procedentes e improcedentes

despidos procedentes e improcedentes

Uno de los temas laborales que hay que tener claro (tanto para el empresario como para el trabajador) es la diferencia entre los despidos procedentes e improcedentes ya que varía, de uno a otro, el tratamiento y la forma de proceder.

Despidos procedentes y despidos improcedentes: principales diferencias

Es posible que ya tengas clara cuál es la diferencia en la teoría pero que al pasarlo a la práctica empiecen a surgir las pequeñas dudas que separan la línea entre lo procedente y lo improcedente.

Se entiende por despido procedente cuando la empresa decide rescindir el contrato laboral con un trabajador por causas objetivas (económicas, organizativas o de la producción) o como sanción por faltas imputables al propio trabajador y, lo más importante, demostrables. Estas faltas pueden ser provocadas por el propio trabajador como, por ejemplo, causas injustificadas al trabajo, robo, abusos, malas praxis y todo aquel comportamiento que vaya en contra de los principios de la empresa o de lo que marca su relación contractual. Lo más importante siempre es que las causas del despido sean demostrables.

Por su parte, el despido improcedente es, como su nombre indica, cuando no es procedente. Es decir en el caso de que la empresa despida a un trabajador sin motivo aparente o, si hay motivo, que éste no sea justificado o no se pueda justificar.

Podríamos encontrar un tercer supuesto bajo el nombre de despido nulo. Este caso se da cuando el despido tenga por móvil alguna causa de discriminación o violación contra los derechos fundamentales del trabajador.

Diferencias económicas entre los diferentes tipos de despidos

Una vez claro qué diferencias hay entre el despido improcedente y el procedente, ¿cómo afecta esto a nivel de remuneración?

Como bien sabrás, siempre que la empresa rescinde un contrato con el trabajador, éste tiene derecho a una indemnización. Pues bien, ésta variará dependiendo del supuesto que haya forzado el despido.

  • En el caso de los despidos por causas objetivas (económicas, organizativas o de la producción) que se puedan demostrar judicialmente, al trabajador le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado en la empresa.
  • En el caso de que se trate de un despido disciplinario, es decir por una falta imputable al trabajador y que se haya demostrado judicialmente, el trabajador no tendría derecho a indemnización.
  • En el caso de los despidos improcedentes, es el juez quien tiene que declararlos. Si así lo estima el juez, la empresa tendrá que indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado (si su contrato es anterior al 2012, por la parte trabajada antes de febrero de 2012, se le abonarán 45 días de salario por año trabajado y 33 por el resto del tiempo hasta la fecha del despido).
  • Por último, el despido nulo, si se prueba, lleva consigo la reincorporación al trabajo.

Además de estas diferencias, el empresario debe saber que si despide de manera improcedente a un trabajador que esté acogido a algún beneficio fiscal o laboral, como puede ser una deducción en las cuotas a la Seguridad Social, perderá estos beneficios y, además, es posible que tenga que abonar alguna cuantía a modo de sanción.

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